conflicten op het werk

conflicten op het werk

Conflicten op het werk komen meestal niet in een vacuüm voor. Ze staan onder invloed van de groepsdynamiek. Zelfs als de collega’s van de ‘medewerkers in conflict’ niet rechtstreeks betrokken zijn bij het geschil, ondervinden zij er de nadelen van. Daar komt nog bij dat het conflict ook wordt beïnvloed door de relaties die bestaan ​​tussen de leden van de groep. Zo gebeurt het niet zelden dat de groepsdynamiek op de een of andere manier twee medewerkers tegenover elkaar hebben opgezet.  En toch, al te vaak nog wordt een ​​oppositie tussen medewerkers als een geïsoleerde gebeurtenis gezien en aangepakt.  Zonder het bredere plaatje te bekijken. Verschillende onderzoeken suggereren echter dat dit een strategische fout is : bij een conflict op de werkvloer moet ook het werkklimaat in het team onder de loep genomen worden.

Als leidinggevende of bemiddelaar is het essentieel het conflict te beschouwen als een integraal onderdeel van de groepsdynamiek. En zich te realiseren dat bij conflicten op beide aspecten ingrijpen nodig is, precies omdat ze complementair zijn.

Binnen een team ontwikkelen de individuele teamleden een manier van omgaan met elk van hun collega’s. De kwaliteit van deze relaties beïnvloedt het functioneren en de prestaties van het gehele team. Hoe beter de relaties, hoe beter de groep.

Wat bevordert een goede werksfeer ?

Drie factoren bevorderen een goed werkklimaat binnen een team :

  • Vertrouwen tussen teamleden. Spreken de collega’s met elkaar wanneer er een probleem is in hoe samen te werken? Is er onderling begrip voor de uitdagingen verbonden aan hun respectieve taken?
  • Motivatie en erkenning. Herkennen en erkennen zij elkaars persoonlijke vaardigheden? Bedanken ze elkaar als de ene de andere een dienst bewijst ? Feliciteren ze elkaar met hun successen?
  • Onderlinge ondersteuning tussen leden. Wordt er spontaan een handje toegestoken? Durven ze elkaar om hulp vragen?

Volgens wetenschappelijk onderzoek heeft de kwaliteit van de relaties tussen teamleden een aanzienlijk modererend effect, zowel op het proces om geschillen op te lossen als op de uitkomst ervan. Daarom is het belangrijk dat manager of bemiddelaar ook oog heeft voor  het werkklimaat in een groep wanneer hij tussenbeide komt om een ​​probleem tussen twee leden van de groep op te lossen. In feite is het werkklimaat net zo belangrijk als het bemiddelingsproces zelf!

Wat is het effect van een goed werkklimaat bij conflicten op het werk?

  1. Versterkend of onderdrukkend effect.Wanneer relaties tussen teamleden goed zijn, versterken ze het effect van de inspanningen van de manager om een ​​conflictsituatie op te lossen. Het tegenovergestelde is ook waar. Slechte verstandhoudingen ondermijnen de pogingen van de leider. Bijgevolg hangt het succes van een interventie tussen twee mensen in een conflict evenzeer af van de acties van een bemiddelaar als van het klimaat dat bestaat tussen de collega’s van de protagonisten.
  2. Buffer effect. Wanneer de relaties hartelijk zijn in een groep, zullen ze de conflicten tussen haar leden temperen. Met andere woorden, wanneer het werkklimaat gezond is, is er minder kans dat een conflict tussen twee personen zal escaleren. Verschillende redenen verklaren dit fenomeen. De ruziënde collega’s doen meer water in hun wijn want ze willen de teamgeest niet verstoren met hun probleem. De teamleden kunnen ook ingrijpen om het spel te kalmeren om de harmonie van de groep te behouden. In ieder geval heeft een goed klimaat een buffereffect op interpersoonlijke conflicten. Het voeren van een goed klimaat is daarom een ​​effectieve strategie voor conflictpreventie.

De les die uit deze wetenschappelijke feiten kan worden getrokken, is eenvoudig. Om een ​​probleem tussen twee mensen op te lossen, moet een leidinggevende ingrijpen op twee niveaus.  Ten eerste bemiddeling inschakelen om de communicatie tussen de conflictpartijen te vergemakkelijken en hen ondersteunen in het zoeken naar een oplossing.

Om volledig effectief en duurzaam te zijn, is het ook nodig om te werken aan de sfeer binnen het team. Helaas is de interventie vaak beperkt tot de eerste as en bestaat er een onjuiste overtuiging dat het oplossen van het conflict tussen de twee betrokkenen voldoende is.

Door zich op deze twee dimensies te concentreren, zal niet alleen het conflict dat er nu is opgelost worden. Het zal ook voorkomen dat nieuwe conflicten opduiken. Met andere woorden de organisatie conflict-vaardiger maken. Interventie op niveau van de groepsdynamica zal een langere periode vergen dan een bemiddelingsproces tussen twee personen. Dit dient een strategisch speerpunt voor het management te zijn.