Het bemiddelingsprotocol in sociale bemiddeling

//Het bemiddelingsprotocol in sociale bemiddeling

Omdat het bij bemiddeling op het werk, althans in de beginfase, niet om een juridische kwestie gaat, kan men denken dat er geen formaliteiten hoeven te worden vervuld.  Voor werkgevers die opdracht geven tot bemiddeling en voor de betrokkenen is het van essentieel belang dat er transparantie is over de wijze waarop de bemiddeling wordt opgezet. Dit wordt uiteengezet in het bemiddelingsprotocol in sociale bemiddeling.

Waarom is een bemiddelingsprotocol bij sociale bemiddeling nodig?

Met het ondertekenen van een bemiddelingsprotocol verbinden de partijen zich ertoe zich in te zetten voor de bemiddeling. Het bemiddelingsprotocol beschrijft de wijze waarop de bemiddelaar zal samenwerken met de werkgever die de opdracht geeft en met de betrokkenen in conflict staat erin omschreven.

In het bemiddelingsprotocol in sociale bemiddeling komen een aantal factoren aan bod die van groot belang zijn, ook bij een arbeidsconflict, zoals bijvoorbeeld de vertrouwelijkheid. Bemiddelaars moeten zich ertoe verbinden privégesprekken met de respectieve partijen vertrouwelijk te houden, tenzij de betrokken persoon hierover toestemming heeft gegeven.

In een werkcontext zijn deze factoren wellicht niet zo eenvoudig. Het is van belang dat de reikwijdte van de vertrouwelijkheid duidelijk is in de context van het werk met de opdrachtgever. Het bemiddelingsprotocol vermeldt ook de omstandigheden waarin de bemiddelaar zich uit de bemiddeling kan of moet terugtrekken en in welke omstandigheden de vertrouwelijkheidsverplichtingen van de bemiddelaar niet langer van toepassing zijn.

Duidelijke afspraken maken

Alle betrokkenen, inclusief de werkgever die de opdracht geeft, dienen het erover eens te zijn dat de Erkend Bemiddelaar niet aan de werkgever kan rapporteren wat er tijdens de bemiddeling gebeurt, tenzij de betrokkenen daarmee instemmen. Dat kan moeilijk zijn voor de werkgever die meer details wil weten omdat het gevolgen heeft voor de bredere organisatie.

Wat de verwachtingen hierover zijn, van de werkgever en de mensen bij de bemiddeling, moet al in een vroeg stadium worden besproken en begrepen. En wat gebeurt er als iemand privé iets tegen de bemiddelaar zegt dat ernstige gevolgen heeft, maar waarvan die persoon niet wil dat de bemiddelaar het doorgeeft. Bijvoorbeeld aan de werkgever? Indien bijvoorbeeld een beschuldiging van seksuele intimidatie wordt geuit. Of dreiging met geweld, zou dit ernstige gevolgen hebben voor alle betrokkenen. Zonder duidelijke taakomschrijving zou de bemiddelaar, althans in de ogen van degene die zich op vertrouwelijkheid beroept, het bemiddelingsprotocol kunnen schenden. Er zouden ook gevolgen zijn voor de relatie tussen de bemiddelaar en andere personen die bij het proces betrokken zijn.

Wat gebeurt er als men de vertrouwelijkheid schendt?

Alle betrokkenen moeten de ernst van de geheimhoudingsplicht inzien. Desalniettemin is geroddel op kantoor onvermijdelijk. Anderen die niet rechtstreeks bij de zaak betrokken zijn, zullen waarschijnlijk weten dat er iets aan de hand is..

Hoewel het een schending van het bemiddelingsprotocol zou zijn, kan er in de praktijk wellicht weinig worden gedaan. Disciplinaire sancties zullen niet ongedaan maken wat bekend is gemaakt. Werkgevers moeten van meet af aan nagaan welke stappen kunnen worden ondernomen om het “uitlekken” van informatie te voorkomen. Een goed begin is de partijen ertoe te verplichten vertrouwelijkheid te betrachten door het bemiddelingsprotocol te ondertekenen. Mensen hebben de neiging zich aan verbintenissen te houden en daar consequent naar te handelen.

Verder dienen partijen duidelijk af te spreken wat men aan het bredere werkteam zal meedelen. Dit is belangrijk, vooral in verband met een eventuele oplossing. Vaak is het beter het vrijgeven van informatie te beheren dan te proberen die te onderdrukken.

De bemiddelingsovereenkomst

Idealiter hebben de deelnemers hun meningsverschillen in een gesprek als onderdeel van het bemiddelingsproces met elkaar verzoend. Dat is echter niet het einde. Als afsluiting van de bemiddeling is het wenselijk dat men elke oplossing schriftelijk vastlegt. De partijen ondertekenen deze  via een bemiddelingsovereenkomst.

Het resultaat van een bemiddeling op het werk is meestal geen juridisch bindende overeenkomst zijn. Een oplossing zal eerder de vorm aannemen van een overeenkomst over toekomstige afspraken tussen de deelnemers, waaronder mogelijk ook de werkgever. Het is waarschijnlijker dat dit effectief zal zijn indien de bep!ddeoaar de overeengekomen regelingen schriftelijk samenvat en deze door alle betrokkenen laat ondertekenen. Mensen hebben de neiging zich te gedragen op een wijze die in overeenstemming is met de verbintenissen die zij zijn aangegaan. De kans dat de oplossing werkt, is groter indien men van elkaar verwacht zich aan deze schriftelijke afspraken te houden.

Er blijven een aantal vragen

Hoe zullen de deelnemers zich houden aan de verplichtingen die zij zijn aangegaan? Zal de resolutieverklaring geheel of gedeeltelijk privé blijven? Wie is verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van de overeenkomst? Het is ook mogelijk om in de maanden daarna een opvolgsessie met de erkend bemiddelaar te organiseren om na te gaan of er verdere besprekingen tussen de partijen nodig zijn. Wensen de partijen of de opdrachtgever het resultaat van de bemiddeling in enigerlei vorm aan een breder publiek bekend te maken. Zo ja, hoe zal dat gebeuren?

Er is een grote verscheidenheid aan resultaten en oplossingen. Ze kunnen bijvoorbeeld, in bepaalde gevallen verschillende werkpraktijken worden overeengekomen door middel van gedragsprotocollen. Of kunnen er praktische werkkaders (modus operandi) worden ontwikkeld. Men kan ook via bemiddeling wettelijke afspraken maken in een dadingsovereenkomsten die een schikking van claims of compensatie inhouden.

Niet alle schikkingen zijn echter financieel. Het kan gaan om herplaatsing en omscholing om capaciteiten te verbeteren. Of men maakt een overeenkomst om met vervroegd pensioen te gaan. Of om de organisatie op een waardige manier te verlaten. Partijen kunnen ook afspraken maken omtrent specifieke gedragsveranderingen naar de toekomst toe.

Voor meer informatie, neem contact op met Hilde Celeste De Jonge

hilde@de-ronde-tafel.be

By |2022-02-07T12:51:48+01:00februari 7th, 2022|Bemiddeling|0 Comments

Leave A Comment

Deze website gebruikt cookies en third party plug-ins Ok