Bemiddeling bij conflicten op het werk

/Bemiddeling bij conflicten op het werk
Bemiddeling bij conflicten op het werk2019-05-24T09:59:21+01:00

Conflicten op het werk dienen te worden aangepakt!

En dit zowel de ‘koude’ (= sluimerende, onderhuidse) conflicten als de ‘warme’ (openlijke, luide) conflicten!! Zoniet zullen zij de productiviteit en het welzijn van de werknemers en het team ondermijnen. En daardoor onvermijdelijk ook de gezondheid van het bedrijf aantasten, zowel sociaal als economisch. Spanningen en wrijvingen op het werk zijn inherent aan samenwerken. Als deze echter uitmonden in onderhuidse of escalerende conflicten ontstaan verzuurde relaties. En dat is nefast voor het engagement en de motivatie. Mensen worden ziek of vertrekken. Voor leidinggevenden is het niet altijd duidelijk wat er speelt. Bovendien zijn zij vaak, al dan niet expliciet, betrokken partij. Daardoor kan het voor hen moeilijk zijn om het geschil uit te praten en op te lossen. Zij kunnen zich richten naar de personeelsafdeling, een preventie-adviseur inschakelen of een coach onder de arm nemen. Vaak is evenwel het aanstellen van een externe bemiddelaar de meest aangewezen weg.

Hoe werkt een bemiddelaar bij conflicten op het werk?

De bemiddelaar zal alle betrokken partijen rond de tafel brengen en hen helpen samen uit het conflict te geraken. De bemiddelaar zal daarbij een aantal basisprincipes hanteren : vooreerst is er de vertrouwelijkheid van de inhoud van de bemiddeling. Er kan enkel ‘gerapporteerd’ worden over het verloop van het proces, doch niet over de inhoud. Die blijft strikt vertrouwelijk tussen de betrokkenen die aan het bemiddelingsproces deelnemen!  Hoewel er in organisaties een hiërarchische relatie is,  blijft de deelname aan het bemiddelingsproces vrijwillig. Belangrijk is dat de betrokkenen hun conflict willen oplossen en geloven dat dit via bemiddeling kan. Ze dienen zich ook te engageren en constructief bijdragen aan het zoeken naar een gezamenlijke oplossing.

De bemiddelaar faciliteert het proces. Hij of zij helpt de partijen in conflict om in hun kracht te komen en hun noden te verwoorden. Hij of zij nodigt uit om te praten en waakt erover dat eenieder zich op een veilige manier kan uitdrukken. De partijen luisteren naar elkaars noden en belangen. Ze beginnen elkaar beter te begrijpen en er ontstaat verbinding. De dialoog komt op gang. Samen met de bemiddelaar overlopen zij hun gezamenlijke belangen en hun individuele belangen. Ze gaan samen op zoek naar oplossingen die voor beide partijen aanvaardbaar zijn.  Er wordt een G.O.E.D. akkoord uitgewerkt : gedragen, operationeel, economisch en duurzaam.

Wat zijn de voordelen van bemiddeling bij conflicten op het werk?

De voordelen zijn legio, zowel voor het bedrijf  als voor de werknemer. De  belangrijkste sommen wie even op :

  • Een bemiddelingsakkoord is het resultaat van een ‘doorleefd’ proces. De partijen hebben er samen aan gewerkt.  Ze hebben elkaar ‘gehoord’ en begrijpen hoe de overeenkomst is tot stand gekomen, welke belangen het behartigt. Daardoor is het bemiddelingsakkoord gedragen én wordt dan ook beter nageleefd door de betrokkenen.
  • Heel vaak worden mensen die een bemiddelingstraject hebben doorlopen een stuk conflictvaardiger. Wat de kans op nieuwe escalatie in de toekomst aanzienlijk vermindert. Dit komt zowel de individuele werknemer als het klimaat binnen de organisatie ten goede.
  • De bemiddeling verloopt geheel vertrouwelijk, waardoor er geen communicatie naar buiten toe kan/mag. Dit voorkomt reputatie- of  imagoschade voor alle betrokkenen.
  • Bemiddeling verloopt sneller dan een rechtszaak, en ook de kosten hebben geen vergelijk.  Geen procedurekosten, geen of heel beperkte advocatenkosten. En de kosten van een bemiddeling worden verdeeld onder het aantal partijen.

Voor welke soort conflicten kan bemiddeling worden ingezet?

Bemiddeling kan worden ingezet voor nagenoeg alle soorten conflicten op de werkvloer : problemen in verband met  loon, functiewijziging, tijdsduur, arbeidsvoorwaarden, arbeidsrelaties, teamdynamieken, discriminatie, pesterijen, evaluaties,… Belangrijk is dat de betrokken partijen het probleem willen oplossen en bereid zijn actief mee te werken. Enkel op die manier kan de bemiddeling daadwerkelijk slagen. 

Opgelet: als bemiddeling slechts een ‘dekmantel’ is om te kunnen aangeven dat er een poging van ‘minnelijke geschiloplossing’ werd gehanteerd, is de kans op slagen nagenoeg nihil!!

Wat is de rol van de bemiddelaar bij conflicten op het werk?

De bemiddelaar is een onafhankelijke neutrale ‘derde’ persoon die de partijen helpt  hun problemen zelf op te lossen. De bemiddelaar reikt geen oplossingen aan en geeft geen advies. Hij of zij faciliteert en ondersteunt de betrokkenen in het uitwerken van een oplossing waar de betrokkenen zich kunnen in vinden. Een bemiddelaar oordeelt niet en heeft geen belang bij de uitkomst.

Elke partij heeft de vrije keuze om zich tijdens het proces te laten adviseren en bijstaan door bijvoorbeeld een raadsman of een syndicaal afgevaardigde. Of door een ander expert die een meerwaarde kan betekenen voor het welslagen van de  bemiddeling. Belangrijk is te noteren dat elkeen die aan het bemiddelingstraject deelneemt, volledig of gedeeltelijk, zich via het Bemiddelingsprotocol verbindt tot geheimhouding.

Wanneer kan bemiddeling worden opgestart?

De vraag tot bemiddeling kan op elk moment gesteld worden. Dit kan dus zowel voor, tijdens als na een gerechtelijke procedure. Het bemiddelingsakkoord dat via een erkend bemiddelaar tot stand is gekomen kan, indien gewenst door beide partijen of door één van de partijen, door een rechter gehomologeerd worden, waardoor het de uitvoeringskracht van een vonnis krijgt.

Worstelt u met een conflict op het werk? Wilt u weten of bemiddeling een oplossing kan bieden? Neem geheel vrijblijvend én vertrouwelijk contact op met De Ronde Tafel.  Wij staan u graag te woord.

 

Enkele voorbeelden waarbij bemiddeling bij conflicten op het werk kan helpen:

– ‘Op de afdeling inkoop zijn er al jaren spanningen. Telkens opnieuw als er deadlines moeten worden gehaald lijkt Rina er zich van onderuit te maken. De afdelingsverantwoordelijke heeft haar hier al herhaalde malen op gewezen. Andere collega’s moeten hiervoor opdraaien en dat veroorzaakt wrijvingen en onbegrip. Rina zegt dat ze het zichzelf aandoen, als ze altijd zouden doorwerken zou dit niet gebeuren. Zelf houdt zij er een gestaag werktempo op na. Ze plant goed vooruit. Ze wil niet opdraaien voor de slechte organisatie binnen de afdeling. En dus niet geen overuren doen. De personeelsdienst stelt voor een bemiddelaar in te roepen. Om samen met het team te bekijken wat er precies schort en hoe dit kan worden opgelost.’

‘Sinds de reorganisatie loopt het niet meer tussen de 2 afdelingen verkoop en marketing. De nieuwe procedures vertragen het geheel, aldus verkoop, waardoor zij niet tijdig hun klanten kunnen bedienen en verkopen mislopen. Marketing is stellig, enkel op een meer gestructureerde manier kunnen we verder groeien, en de  klanten strategisch benaderen. En zodoende langere termijn gaan werken. Annemie is het teveel geworden. Zij heeft inmiddels een burn-out en zit thuis. Karel loopt ook al op het einde van zijn krachten. De communicatie tussen de afdelingen wordt bitsiger, paraplu-technieken, vermijdingsgedrag.  Na overleg stellen de teamverantwoordelijken een bemiddeling voor’

Zit u in de greep van een conflict op het werk? Neem contact op. 

Hilde Celeste De Jonge staat u graag te woord.

Deze website gebruikt cookies en third party plug-ins Ok