Hoe omgaan met conflicten op het werk

//Hoe omgaan met conflicten op het werk

Conflicten  op het werk zijn onvermijdelijk, ze maken deel uit van ons bestaan. Hoe omgaan met conflicten op het werk is daarom uitermate belangrijk. We kunnen onbedoeld onze ochtendhumeur meenemen naar kantoor, samen met onze lage tolerantie voor onenigheid of tegenstand. Bij conflicten daalt het moreel en stijgt het ziekteverzuim, waardoor uw creativiteit en productiviteit worden ondermijnd. Maar niet alle conflicten zijn destructief. Soms is het een teken van betrokkenheid bij een zaak of een passie voor iets positiefs.

Elk conflict kan een positieve kant hebben als we begrijpen wat het is en hoe we het kunnen ombuigen. Net als elke andere werkplek is de uwe gevuld met individuen met verschillende persoonlijkheden, behoeften, waarden en verwachtingen. Het is naïef te denken dat er geen conflicten zullen zijn. De kunst is ze om te zetten in een aanwinst voor uw organisatie en niet in een nadeel. Creativiteit, samenwerking en verbetering kunnen het resultaat zijn van conflicten wanneer ze op intelligente wijze worden opgelost. Conflicten bestaan en zullen blijven bestaan. Onopgeloste conflicten hebben niet alleen gevolgen voor de twee mensen die bij het conflict betrokken zijn, maar ook voor hun collega’s en soms hun bazen.

Wat doen conflicten met een mens?

Wanneer we in conflict zijn, zeggen we allemaal dingen die we niet menen en bedoelen we dingen die we niet zeggen. Slechts zelden communiceren we op een diep niveau wat we echt, eerlijk voelen. We spreken zelden vanuit ons hart of leggen onze meest kwetsbare niveaus van zijn bloot, of doen dat op een manier die de ander kan horen.

Waarom lopen we in deze val? Waarom is het zo moeilijk om te doen wat we weten dat goed is? Onze conflicten hebben het vermogen ons te verwarren en te hypnotiseren, en we gaan geloven dat er geen andere uitweg is dan de strijd. Conflicten bezitten een duistere, hypnotiserende, destructieve kracht; de kracht van gehechtheid wanneer het tijd is om te vertrekken, de kracht van demonisering, wanneer het tijd is om te vergeven, de kracht van woorden wanneer het tijd is om te zwijgen of te luisteren. Conflicten strelen en verpletteren afwisselend ons ego, voeden en putten onze wil uit, geven ons energie en bevriezen ons in angst.

Als we in een conflict verwikkeld zijn, worden onze emoties enorm krachtig en overweldigend. Als we sterke emoties ervaren, voelen ze grenzeloos en onstuitbaar, onweerstaanbaar en allesbepalend. We hebben allemaal wel eens in ons leven meegemaakt dat we de vaardigheden misten om eerlijk en empathisch met anderen te communiceren. Tegelijkertijd hebben we ons verzet tegen excuses voor ons gedrag, om te erkennen dat de schade is aangericht. En tegelijkertijd hebben we ons verzet tegen excuses voor ons gedrag, tegen de erkenning dat we verkeerd hebben gecommuniceerd, of tegen de erkenning dat onze gevoelens bij onszelf zijn ontstaan en vaak niets te maken hebben met de ander. We zijn gevangen geraakt in zelfontkenning, simpelweg door ons uitsluitend te richten op wat de ander deed.

Negatieve conflictsignalen herkennen

Veel mensen gaan op een negatieve manier om met de spanning die vaak het gevolg is van een conflict. Zij ontwikkelen negatieve conflictstijlen die iedereen treffen, niet alleen degenen die direct bij de conflictsituatie betrokken zijn. Herken je één van deze negatieve conflictsignalen?

De vuurpijl: midden in een gesprek of vergadering ontploft iemand plotseling in woede. Later verontschuldigt de persoon zich uitgebreid, maar je weet dat het weer zal gebeuren.

De koude schouder: twee mensen zijn er trots op niet met elkaar te communiceren. Ze houden een wedstrijd om te zien wie het langer volhoudt zonder over het conflict te praten. !

De hypocriet: Iemand is sympathiek tegen je als je oog in oog staat. Later, pratend met anderen, bekritiseert deze persoon u venijnig.

Het geheugenspoor: als twee mensen een conflict bespreken, brengt één van hen een pijnlijke, onopgeloste kwestie uit het verleden ter sprake. In de hitte van de emoties vergeten ze het huidige probleem.

De sociale plager: Iemand gooit verbale pijlen naar je als er andere mensen in de buurt zijn. Je komt er niet achter wat de echte bedoeling is, want deze persoon beweert: “Ik plaagde maar wat”.

Triviale camouflage: Twee mensen vechten om kleine beslissingen. Ze komen nooit tot de echte kwestie, die moeilijk ter sprake te brengen is.

Het laatste woord: Aan het einde van een conflict moet één persoon nog een laatste snedige opmerking maken voordat hij wegloopt.

Eigenlijk hebben deze tekenen van conflict een gemeenschappelijke kern, namelijk ontkenning. In een conflictsituatie treedt ontkenning op wanneer je je energie op een andere manier gebruikt dan door met de belangrijkste persoon over de belangrijkste kwestie te praten. Het resultaat is dat de dingen erger worden. De sfeer is gevuld met wantrouwen en angst

Wat doen conflicten op het werk met de organisatie?

Terwijl het tijd kost om conflicten op de werkplek op te lossen, kost het ook tijd om ze niet op te lossen. Als we bedenken hoeveel tijd en geld we besteden aan onopgeloste conflicten, is dat meestal veel meer dan de tijd en het geld die nodig zijn om aan tafel te gaan zitten en oplossingen uit te werken. Onopgeloste conflicten kunnen immers resulteren in gevoelens van ontevredenheid, ongeluk, hopeloosheid, depressie en andere emoties. Het kan leiden tot gedragingen als fysieke of emotionele terugtrekking, ontslag uit de baan, ontbinding van persoonlijke relaties, agressie en zelfs geweld.

Enkele gevolgen van conflicten op de werkplek zijn :

  • afname van de productiviteit
    • Wanneer een organisatie veel tijd besteedt aan het behandelen van conflicten, nemen werknemers tijd weg van het zich concentreren op de kerndoelen die ze moeten bereiken. Conflicten zorgen ervoor dat werknemers zich minder richten op de lopende projecten en meer op het uiten van hun frustraties. Hierdoor kan de organisatie geld en toegang tot essentiële middelen verliezen.
  • verminderde kwaliteit van de besluiten
    • Besluiten die onder omstandigheden van conflict worden genomen zijn altijd inferieur aan besluiten die worden genomen wanneer samenwerking de overhand heeft. Dit is waar om twee redenen. Ten eerste weten we dat goede beslissingen gebaseerd zijn op een optimale hoeveelheid en kwaliteit van de objectieve informatie. Als informatie wordt achtergehouden of verdraaid door degenen die geacht worden die informatie te verstrekken, kan de beslissing niet geloofwaardig en betrouwbaar zijn. Ten tweede, wanneer er conflicten zijn tussen mensen die de beslissingsbevoegdheid delen, zoals in het geval van beslissingen in teamverband, zullen de daaruit voortvloeiende beslissingen waarschijnlijk worden aangetast door de machtsstrijd tussen de gezagsdragers. Een precieze schatting van de kosten is waarschijnlijk onmogelijk. Maar vraag uzelf af welke kansen verloren zijn gegaan door slechte beslissingen die door dit conflict zijn beïnvloed en wat er gewonnen zou kunnen zijn als er een betere beslissing was genomen.
  • Geweld
    • Wanneer conflicten zonder bemiddeling escaleren, kunnen er heftige situaties ontstaan tussen collega’s. Het is jammer, maar conflicten op de werkplek kunnen leiden tot geweld tussen werknemers, met juridische problemen voor de werknemer en mogelijk de organisatie tot gevolg8 .
  • Personeelsverloop
    • werkplekconflicten zijn een doorslaggevende factor voor meer dan 50% van het vertrek van werknemers
    • verminderde arbeidsmotivatie Van tijd tot tijd ervaren de meeste werknemers een erosie van de arbeidsmotivatie als gevolg van de stress die gepaard gaat met pogingen om met een “moeilijke collega” om te gaan.
  • Absenteïsme :
    • afwezigheid blijkt te correleren met werkstress, vooral de stress die gepaard gaat met boosheid op een collega. Deze stress in combinatie met de veronachtzaming van de gevolgen van iemands afwezigheid voor anderen leidt ertoe dat werknemers ervoor kiezen om vrij te nemen, soms als “ziektedag”. En de medische wetenschap heeft aangetoond dat bijna elke lichamelijke ziekte en verwonding, van virale infecties tot kanker en bedrijfsongevallen, gedeeltelijk “psychogeen” is. Dat wil zeggen dat ze gedeeltelijk worden veroorzaakt door psychologische of emotionele omstandigheden
  • Mentale gezondheidsproblemen
    • Conflicten op de werkplek kunnen ertoe leiden dat werknemers gefrustreerd raken als ze het gevoel hebben dat er geen oplossing in zicht is. Of als ze het gevoel hebben dat hun mening niet wordt erkend door het andere personeel. Hierdoor ontstaat stress. Dit heeft een negatieve invloed op hun beroepsleven. Werknemers kunnen slaapproblemen hebben, geen eetlust of overeten, hoofdpijn krijgen en onbereikbaar worden. Soms vermijden werknemers afdelingsvergaderingen om te voorkomen dat ze stress en stress-gerelateerde symptomen ervaren.
  • Ondermijning van de teamgeest
    • De werkplek vertrouwt soms op teams om speciale projecten te voltooien of zelfs de routinefuncties van een afdeling uit te voeren. Als de leden van het team niet samenwerken, is het misschien niet duidelijk welke rollen en verantwoordelijkheden elk lid op zich moet nemen. Sommige taken kunnen elkaar overlappen, terwijl andere volledig over het hoofd worden gezien, wat leidt tot verwarring en conflicten tussen teamleden en het uiteindelijk niet bereiken van doelstellingen.
  • Herstructurering
    • Het ontwerp van de workflow wordt gewijzigd in een poging om de hoeveelheid interactie tussen werknemers die in conflict zijn te verminderen. Helaas is het geherstructureerde werk meestal minder efficiënt dan het oorspronkelijke ontwerp, dat bevredigend zou zijn geweest als de conflicterende werknemers hadden kunnen samenwerken.

Hoe omgaan met conflicten op het werk?

De werkomgeving is een vruchtbare voedingsbodem voor conflicten vanwege de dynamiek en de onderlinge afhankelijkheid van ale actoren.  Hoe omgaan met conflicten op het werk, hoe aanleidingen tot conflict herkennen en aanpakken?

Communicatie is zowel de oorzaak als de remedie voor conflicten. Begrijpen hoe je effectief communiceert, en hoe omgaan met conflicten op het werk mensen gelukkiger maakt. De meeste mensen zijn bang voor conflicten en zien ze als iets dat ze moeten vermijden. In feite is een conflict een normaal en natuurlijk onderdeel van ons leven, zowel professioneel als persoonlijk. Op de juiste manier omgaan met conflicten op het werk kan heilzaam zijn. Juist door conflicten kan men zich bewust worden van de noodzaak van een aantal noodzakelijke veranderingen

  • Wees onpartijdig. In een leidinggevende functie mag u geen mening hebben die de ene persoon bevoordeelt ten opzichte van de andere. Probeer de situatie van alle kanten te bekijken om tot een eerlijke en redelijke oplossing te komen.
  • Handel besluitvaardig. Laat de kwestie niet in het ongewisse. Te lang wachten met een beslissing kan uw geloofwaardigheid en het beeld dat de werknemers van u hebben aantasten. Ze kunnen u zien als te zwak, te onverschillig, of beide, om het probleem aan te pakken. Niet iedereen zal het eens zijn met uw beslissing, maar ze weten tenminste waar u aan toe bent
  • Erken het probleem: Bedenk dat wat voor jou een klein probleem lijkt, voor een ander een groot probleem kan zijn. Het erkennen van de frustratie en de zorgen is een belangrijke stap in hoe omgaan met conflicten op het werk.

Hoe omgaan met conflicten op het werk?

Geld en tijd besteden om conflicten aan te pakken kan een luxe lijken. Het is echter wel een effectieve maatregel om de belangrijkste middelen op de werkplek te behouden – gelukkige en productieve werknemers.

Het inschakelen van een externe neutrale deskundige, zoals een Erkend Bemiddelaar, is vaak de gepaste interventie. Hoe omgaan met conflicten op het werk? Contacteer Hilde Celeste De Jonge van De Ronde Tafel Bemiddeling. Zij staat u graag te woord.

0478 88 66 09 of hilde@de-ronde-tafel.be

 

By |2022-10-14T11:23:31+01:00oktober 14th, 2022|Bemiddeling|0 Comments

Leave A Comment

Deze website gebruikt cookies en third party plug-ins Ok