Koud conflict op het werk?

//Koud conflict op het werk?

Tijdens onze loopbaan kunnen we af en toe te maken krijgen met conflicten op het werk. Maar voordat we proberen met dergelijke conflicten om te gaan, moeten we begrijpen en vaststellen om wat voor soort conflict het gaat, want verschillende soorten conflicten vereisen verschillende reacties. Een heet conflict ontstaat wanneer een of meer partijen zeer emotioneel zijn (d.w.z. fysiek agressief en bedreigend zijn of opruiende taal gebruiken). Een koud conflict op het werk doet zich voor wanneer een of meer partijen emoties lijken te onderdrukken of emotieloos lijken (d.w.z. zwijgen of passief-agressief spreken). Ongetwijfeld is geen van beide soorten conflicten constructief, omdat ze zowel het moreel als de productiviteit van het team aantasten.

Als u het conflict eenmaal hebt herkend als een heet of koud conflict, zijn hier enkele dynamieken die u moet begrijpen achter elk type conflict. Of het om een heet of een koud conflict op het werk gaat, vraag toestemming voordat u personen in het conflict bij elkaar brengt om constructief te communiceren.  Bij een koud conflict op het werk is de rol van een neutrale, derde persoon cruciaal om de betrokken partijen “op te warmen”, bij een warm conflict dient de bemiddelaar de gemoederen eerst te bedaren, de temperatuur “af te koelen”.

Het erkennen van verantwoordelijkheid als medeverantwoordelijk voor het conflict kan effectief zijn omdat het onmiddellijk de aandacht vestigt op de moeilijke dingen die de spreker moet zeggen en die de luisteraar moet horen. Of het nu een warm of een koud conflict op het werk is, het doel moet zijn zich te richten op het overbruggen van de kloof en het uitwerken van nieuwe opties of oplossingen. Overbruggen betekent het creëren van sterkere banden en dieper vertrouwen tussen de voormalige tegenstanders.

Hoe een koud conflict op het werk aanpakken?

Vermijd schelden en met de vinger wijzen. Richt u op het probleem, niet op de persoon. Overweeg een derde partij in te schakelen. Iemand die niet betrokken is bij het conflict kan voor beide partijen een belangrijk alternatief perspectief bieden. Controleer de temperatuurmeter. Als het conflict nog steeds te heet is, probeer het dan niet meteen op te lossen. Spreek af om terug te komen als het afgekoeld is. Overweeg wat hun gedrag motiveert. Soms kan het ook nuttig zijn om in de schoenen van een ander te gaan staan!

Heb je iemand in je leven die je regelmatig ergert? Misschien nemen ze de eer voor het werk dat je gedaan hebt? Gedraagt zich als een betweter? Bekritiseert je voortdurend? De pijnlijke waarheid over de mensen die je ergeren is dit: Naar alle waarschijnlijkheid ga je ze niet veranderen. De enige persoon die je kunt veranderen ben je zelf. Ieder van ons heeft een standaardlens waardoor we de wereld zien. We zien het als de werkelijkheid, maar het is een selectief filter, en we hebben de macht om de wereld door andere lenzen te bekijken.

Er zijn twee opties die het uitproberen waard zijn als je merkt dat je in negatieve emoties vervalt.

De Omgekeerde Lens

De eerste optie is de omgekeerde lens. Bij deze lens moet je de wereld bekijken door de lens van de persoon die jou heeft getriggerd. Het betekent niet dat je je standpunt moet opofferen, maar dat je je perspectief moet verruimen. Je kunt je bijvoorbeeld afvragen “Wat voelt deze persoon, en op welke manieren is dat logisch?”.

De lens van het Realistisch Optimisme

Een andere mogelijkheid is de Lens van het Realistisch Optimisme. Het gebruik van deze lens vereist dat je jezelf twee eenvoudige vragen stelt wanneer je het gevoel hebt dat je slecht of oneerlijk wordt behandeld.

De eerste is: “Wat zijn de feiten in deze situatie?”.

De tweede is: “Wat is het verhaal dat ik mezelf vertel over die feiten?”.

Door dit onderscheid te maken kun je buiten je ervaring staan in plaats van er alleen maar op te reageren. Het opent ook de mogelijkheid dat het verhaal dat je jezelf momenteel vertelt niet noodzakelijk de enige manier is om naar je situatie te kijken.

Woorden zijn werelden

Onze taalkeuze speelt ook een centrale rol bij het oplossen van conflicten. De eerste regel is om een gesprek niet te beginnen met het woord jij. Het gebruik van “jij” zet de ander onmiddellijk in de verdediging. Dat kan leiden tot woede, geschreeuw, beschuldigingen over en weer, of iemand die wegloopt.

Als je een probleem hebt met iemand anders en besluit het met hem of haar te bespreken, is het moeilijk om een productief gesprek te voeren als je begint met een beschuldigende uitspraak of een uitspraak die klinkt alsof je de persoon de schuld geeft van het probleem.

Neem nu dit voorbeeld : “Ik heb iets waar ik met je over wil praten. Gisteren tijdens onze vergadering werd ik boos toen ik midden in mijn presentatie zat en jij het niet eens was met wat ik zei. Dat bracht me de rest van mijn presentatie uit het lood.”

In dit geval is het nuttig om te zeggen wat er is gebeurd en een beeld te schetsen van hoe het gedrag van de persoon u heeft beïnvloed.

U kunt een “ik”-zin laten volgen door een zin van begrip in situaties waarin de ander geen verantwoordelijkheid heeft genomen voor zijn of haar daden of uw gevoelens niet lijkt te begrijpen.

Zoals bijvoorbeeld :

“Ik besef dat het misschien niet met opzet is gedaan”

“Bedankt voor het gesprek, ik begrijp nu dat het niet zo bedoeld was om zo te klinken.” µ

Je kunt een begripszin ook gebruiken wanneer je een aha-moment hebt. Het opnemen van een begripszin op dat moment zal het gesprek productief vooruit helpen.

Bijvoorbeeld :

“Nu zie ik waar je vandaan komt.”

“Ik begrijp de situatie vanuit uw standpunt nu ze zich moeten verdedigen”

Wens je meer informatie over hoe een koud conflict op het werk aan te pakken? Contacteer Hilde Celeste De Jonge, Erkend Bemiddelaar in Sociale Zaken en expert in verzorgde communicatie. Zij staat u graag, geheel vrijblijvend, te woord

hilde@de-ronde-tafel.be

0478 88 66 09

By |2022-10-19T08:20:31+01:00oktober 19th, 2022|Bemiddeling|0 Comments

Leave A Comment

Deze website gebruikt cookies en third party plug-ins Ok